格力接班人之困：哪个才是像我一样的领军人物？

千里马常有，伯乐不常有，尤其企业家伯乐，总按照自己的像选千里马，也就难了。

谭浩俊【原创】

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格力电器董事长兼总裁董明珠近日在接受媒体采访时表示，所谓五年内不考虑接班人问题，这个五年并没有什么特定的含义，我就是在某一个阶段，比如在当下，我们来提这个事，觉得为时过早。从我内心来讲，我真的希望能够把整个团队培养出来，现在来讲我们的团队应该是很优秀，但确实缺一个真正的领军人物。

一个优秀团队，一个领军人物，确实是企业不可或缺的两大基本要素。只有优秀团队，没有领军人物，可能会出现一盘散沙现象，很难形成合力，甚至会出现内耗。如果只有领军人物，而没有优秀团队，在企业规模较小、员工较少、覆盖范围较窄的情况下，还能勉强应付。一旦企业规模做大了、员工越来越多了、业务和地区覆盖范围越来越广了，领军人物就会越来越力不从心。这时候，就需要有一支优秀的团队来支撑领军人物的工作。否则，企业就会走下坡路。

这也意味着，一家企业要想发达，要想始终保持活力，始终走在行业的前列，就必须有领军人物和优秀团队两大要素，且必须能够做到高度融合、协同作战。可以肯定，优秀团队与领军人物之间，是能够协调作战的。不能协调作战，要么是领军人物不具备领军的资格，要么是优秀团队并不具有优秀的品质。两者缺一不可，缺少任何一个方面的因素，都对企业发展十分不利。

近日，在与一家企业老总交流时了解到，作为这家企业的创始人，他曾创下了中国几个第一，企业也一度十分风光。然而，一场车祸，让他躺在病床上整整三年，其中一年半是半植物人。虽然经过与命运抗争，他顽强地活了过来，并把倒下的企业再次扶了起来，但是，很明显地，一切都将重新开始，原有的优势已经不复存在。唯一的好处，就是他总结出了一条经验，企业创始人、控制人不能与企业绑得太紧，要有一支优秀的团队，要在创始人、控制人离开企业时，企业不会受任何影响。所以，他迫切希望有更多的人、特别是年轻人能够通过努力成为企业的股东，成为优秀团队的一员。

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也许，这也是董明珠希望出现的格局。只是，优秀的团队如何才能形成，领军人物又将如何培养。“五年内不考虑接班人”这样的问题，该如何来回答。显然，不是“是”还是“否”、“对”还是“错”、“好”还是“差”的问题，而是一个极具战略要求和目标的问题，是一个需要充分考虑眼前利益和长远利益、局部利益和整体利益、个人利益和企业利益关系的问题。如果舍不得个人利益、眼前利益和局部利益，企业接班人问题就会成为一大难题。

俗话说，子承父业，这指的是家族制企业。就算是家族制企业，很多企业也开始运用现代企业制度手段，对企业进行治理和管理，对企业接班人进行培养与考核。凡是没有运用现代企业制度培养和选拔接班人的企业，大多都遇到了麻烦，遇到了家族内部成员抢班夺权、抢分财产的问题。作为现代企业，就更应该在接班人问题上具有现代治理思维，有唯“我”而上的观念。所谓“五年内不考虑接班人”，实质就是人治的表现。

我们说，董明珠培养优秀团队的思维是对的，也是完全符合现代企业制度要求的。前提是，要心口合一，不能说一套做一套。格力有一支优秀团队不假，但是，这支团队在企业到底有多大的话语权，就是一个问题了。为什么董明珠能够如此肯定地表示“五年内不考虑接班人”问题，说白了，不就是强势的表现吗？有一位如此强势的掌门人，所谓的优秀团队，就不可能有话语权。没有话语权，企业的民主管理就等于“零”。为什么在股东大会上股东们否决了一项并购计划，董明珠就会大发雷霆，不就是一切应当我说了算的表现吗？所以，就格力而言，有现代企业制度的框架，但没有现代企业制度的格局，没有真正能够形成现代企业制度的治理结构。

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一家企业，如果有一支优秀的团队，就会有一群接班人。虽然最终会有一名更加优秀者成为掌门人，但是，其他人也会成为新团队的一员。只是，这名掌门人如何确定，是对企业及其老掌门人的考验。如果老掌门人始终把新掌门人拿来与自己比，按照自己的模式去选择新掌门人，那么，就很难达到目的，很难选出令自己满意的新掌门人。新掌门人必须有自己的特点，有超过老掌门人的地方，才有可能接好这个班。自然不难看出，董明珠在接班人问题上，是存在比较僵化的套路的，是以自己来画像的。所以，她得出的结论是，格力有一支优秀的团队，但缺少一个真正的领军人物。这个真正的领军人物，就是与董明珠自己一模一样的人。这个人，可能永远也找不到，包括自己的子女，也不可能与自己一模一样。那么，格力的接班人在哪里呢？谁能得到董明珠的青睐呢？