“送房”就能留得住人吗？

“送房”就能留得住人吗？

谭浩俊 中国不良资产行业联盟研究员

如何实现人才结构的平衡，用物留人、引人，还是用心、用情招人、容人，是一个需要认真思考的问题。

为员工提供住房，不失为一种手段。但是，决不是最优选择。

继去年2月份，格力电器董事长董明珠对外宣称“会让（格力）每个员工都住上两房一厅”后，近日，董明珠再次放出豪言：要让格力8万（名）员工，每个人都有两房一厅的房子！除房子以外，格力还给员工实行一系列激励措施如发手机、提薪等。董明珠还说，等格力汽车生产出来以后，“我会送给他们”。

这一系列的福利举措，目标都是两个字——留人。因为，近年来，格力一直遭受挖人困扰。用董明珠自己的话说，就是“我们门口天天有人站在这里挖你的人。”自然，对格力来说，面临的留人压力就非常大了。

实际上，在市场经济下，人才流动是很正常的一件事。不然，国外也不会出现那么多的猎头公司。近年来，国内也有很多猎头公司诞生。有猎头公司，就必然会出现挖人现象。尤其象格力这样的优质公司、高端企业，遭到其他公司挖角，就更是家常便饭了。关键就在于，企业是否有足够的吸引力，能否让人才自觉自愿地留下。

能够理解，董明珠以提供住房、发放手机、增加薪酬等方式，就是为了留住人才，留住企业的根基。但是，这样的方式是否可行。尤其是住房，需要用一辈子在企业工作来换取，可能不仅不会令员工安心，反而会让员工产生离开的想法。在一个企业干一辈子，对很多员工、特别是年轻员工来说，可能是不太现实的要求。至少，在目前不够现实。

要知道，格力在遭受其他企业挖角的同时，也在对其他企业进行挖角，或者说对已经被挖角的员工进行招安。因为，如果格力是一家真正具有吸引力的企业，要么别的企业挖不走人，要么被挖走了还会回来。如此一来，问题的根源就不是其他企业挖角，而是自身的吸引力大小了。

我们注意到，象华为等企业，也需要面对其他企业的挖角。但是，却有很多年薪百万以上的10年以上老员工。一方面，这些员工能够在华为实现自己的价值，让自己有成就感；另一方面，华为给予他们的收入，能够体现他们的价值，也能够保证他们生活得很体面。两者结合到一起，人才流失的概率就变小了。而普通员工，则会对有机会在华为工作感到自豪。即便被人挖角或自己离开华为，也会为曾经在华为工作过而自豪。有了这份自豪，华为是否能把每位员工都留住，就显得不重要了。

格力也是如此，作为一家知名度很高，福利待遇也不错，市场竞争力较强的企业，按理应当有比较强大的心脏，有容得下人才留下，也能容得下人才离开的胸怀，对愿意留在企业的人才应当给予其微笑，对想离开的人才也应当给予其微笑。正是这种微笑，才是吸引人才最有效的一种手段。对多数员工来说，稳定和感恩都是决定是否在企业长期工作下去的重要条件。德国很多员工都能一辈子在一家企业干到底，靠的并不是房子、手机、汽车，而是薪酬与能力挂钩，只要认真地干，时间干得越长，薪酬就越高，对企业和岗位的感情也越深。中国的员工，正处于经济转型期的心理变动之中，且多数不是真正的工匠。真正的工匠就不会轻易被人挖角，也不会轻易离开自己的工作岗位，能够被挖角的不是高端人才就是普通工人。

也正因为如此，董明珠在积极创造条件，提高员工福利待遇，以物质留人的同时，是否应当更多的从企业的用人环境、用人方式、用人手段等方面入手，对具有工匠精神的员工，能够在薪酬上有更多的体现，能够让工匠们真正品尝到什么叫工匠，而不永远是一名普通员工，一名操作工。

同时，在格力的接班人培养问题上，董明珠可能也要费一番脑筋、做一些新的思考。千万不要以为这只是管理层的问题，它与员工能否留在企业也关系十分密切。因为，员工也在观察，也在看企业管理层的动向，看企业用人的导向。如果董明珠一直以接班人条件不成熟为借口，不对接班人进行培养，带给广大员工的，就是企业的传承和可持续性存在问题，企业的管理方式会越来越老化。一些原本希望在企业也能够得到重用者，最终会选择离开。而一旦这些人离开，就有可能引发一批人离开。从这个角度来讲，格力门口天天有人在挖角，就不只是其他企业的问题，也有自己的问题，有离开的员工与其他企业联手挖角的问题。可以肯定，一旦企业有一名高管离开，就必然会引发一群人离开。这，才是最可怕，也是最需要解决的问题。

家电行业的竞争已经趋于白热化，尤其是高端领域的竞争，可能是未来家电行业的新的竞争高地。而高端领域的竞争，对人才的要求也更高，挖角的现象也会更加明显。董明珠想造汽车，一定程度上可能也是感到了家电行业的冬天即将来临，必须通过转型，给企业寻找新的发展空间。如何实现人才结构的平衡，用物留人、引人，还是用心、用情招人、容人，是一个需要认真思考的问题。为员工提供住房，不失为一种手段。但是，决不是最优选择。

谭浩俊【原创】

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